経営グリッドモデルとは何ですか ?
管理グリッド モデルは、グリッド組織理論としても知られ、組織の行動を考え、管理するためのフレームワークです。 1960 年代初頭に開発されました。
このモデルは、組織の行動には 2 つの主要な側面、つまりタスク指向と人々指向があるという前提に基づいています。これら 2 つの次元はさらに 4 つの象限に分類されます。
- タスク指向 / 人指向
- タスク指向 / 結果指向
- 人間関係志向 / 人間志向
- ものづくりへのこだわり・人へのこだわり
経営グリッド モデルの作成者は 5 つの異なる経営スタイルを特定し、それぞれが上記の象限の 1 つに該当します。
- カントリークラブのマネージャー：
人間志向が高く、タスク志向が低い (象限 1)
- 貧しいマネージャー :
人間志向性が低く、タスク志向性が低い (象限 2)
- 生産か消滅かのマネージャー :
タスク指向性が高く、人間指向性が低い (象限 3)
- 中途半端なマネージャー :
中程度のタスクと人の方向性 (象限 4)
- チームリーダーマネージャー :
高いタスク指向と人間指向性 (象限 5)。
このモデルの利点は何ですか ?
管理グリッド モデルは、組織の評価と開発に広く使用されているツールです。その人気の理由は、そのシンプルさと実用的な洞察を生み出す能力によるものです。このモデルには 3 つの重要な利点があります。
- これは、さまざまな管理スタイルを理解し、評価するための明確なフレームワークを提供します。
- 改善と開発の領域を特定するのに役立ちます。
- 組織開発のためのより大きなシステムの一部として使用できます。
個々の管理スタイルに影響を与える状況要因を理解し、管理グリッド モデルのフレームワークを通じてさまざまなシナリオを評価することにより、リーダーはチームや組織内で改善と発展の余地がある領域を特定できます。このモデルは、トレーニングのニーズを特定し、コラボレーションと効果的な管理の文化を促進する能力開発計画を作成するのにも便利なツールです。
モデルのコンポーネントは何ですか ?
管理グリッド モデルは、管理者がさまざまな管理スタイルを識別して理解するのに役立つツールです。このモデルは、タスク指向、人材指向、生産指向、仕事指向、組織文化という 5 つの異なるコンポーネントで構成されています。
- タスクの方向性 :
このコンポーネントは、タスクを完了する際のマネージャーの役割に焦点を当てています。このスタイルの管理は、多くの場合、独裁的なリーダーシップと関連付けられています。
- 人々の方向性 :
このコンポーネントは、マネージャーと部下の関係に焦点を当てています。このスタイルの管理は、多くの場合、民主的なリーダーシップと関連付けられています。
- 制作の方向性 :
このコンポーネントは、作業が効率的かつ効果的に行われるようにするマネージャーの役割に焦点を当てています。このスタイルの管理は、多くの場合、自由放任主義のリーダーシップと関連付けられます。
- 職務指向 :
このコンポーネントは、ジョブが正しく安全に実行されることを保証するマネージャーの役割に焦点を当てています。このスタイルの管理は、官僚的なリーダーシップと関連付けられることがよくあります。
- 組織文化 :
このコンポーネントは、組織の行動の指針となる価値観と信念に焦点を当てます。これには、組織の使命ステートメント、価値観、目標などが含まれます。
組織におけるモデルの影響は何ですか ?
管理グリッド モデルは、組織の構造と運営方法の点で組織に影響を与える可能性があります。たとえば、高度な管理と低い関与で運営されている組織は、変化への対応力が低く、運営の柔軟性が低い可能性があります。このタイプの組織は、新しい状況に適応したり、従業員のニーズを満たすことが難しい場合があります。一方で、管理の度合いが低く、関与の度合いが高い組織は、変化への対応力が高く、運営がより柔軟になる可能性があります。このタイプの組織は、新しい状況に適応したり、従業員のニーズにうまく対応したりできる可能性があります。
管理グリッド モデルは、さまざまなリーダーシップ スタイルを理解するためにも使用できます。たとえば、管理の程度が高く関与の程度が低いマネージャーは、リーダーシップに対してより指示的なアプローチをとる可能性があります。あるいは、管理の程度は低く、関与の度合いが高いマネージャーは、リーダーシップに対してオープンで協力的なアプローチをとる可能性が高くなります。ここでの組織への影響は、マネージャーが異なれば、効果的なリーダーになるために必要なサポートの種類も異なる可能性があるということです。
管理グリッド モデルを実装するにはどうすればよいですか ?
マネージャー グリッド モデルを実装するには、マネージャーはまずチームの現在の状況を評価し、次に 5 つのグリッド スタイル (搾取的-権威的、カントリー クラブ、プロダクション クラブ、中道、またはチーム管理) のどれかを特定する必要があります。チームのニーズに最適です。適切なグリッド スタイルを特定したら、対応するリーダーシップ行動をとって、そのスタイルの実装を開始できます。
マネージャーがチームの現在の状況を評価するには、いくつかの異なる方法があります。 1 つの方法は、チーム メンバーに直接意見を求めることです。もう 1 つの方法は、チームのダイナミクスを観察し、チームがどの程度うまく機能しているかについての手がかりを探すことです。マネージャーは、人事専門家や組織開発コンサルタントなどの他の専門家に相談することもできます。
マネージャーがチームの現在の状況を十分に理解したら、5 つのグリッド スタイルのうちどれがチームに最も適しているかを特定し始めることができます。一般に、搾取的権威型およびカントリー クラブのグリッド スタイルは、大幅な改善が必要なチームに最適ですが、プロダクション クラブ、中堅、およびチーム管理スタイルは、すでに比較的機能しているチームにより適しています。良い。
マネージャーがチームに最適なグリッド スタイルを決定したら、対応するリーダーシップ行動をとってそのスタイルの実装を開始できます。たとえば、マネージャーが搾取的かつ権威的なグリッド スタイルを使用している場合、次のことが必要になります。
管理グリッド モデルの欠点は何ですか ?
経営グリッド モデルはさまざまな理由で批判されています。主な批判の 1 つは、個人の性格特性に大きく依存しており、正確に測定することが難しい場合があるということです。さらに、このモデルは、管理行動の有効性に影響を与える可能性がある組織の特定の状況や文化を考慮していません。さらに、このモデルは単純すぎて人間の行動の複雑さを適切に捉えていないと主張する人もいます。
最後に、グリッド自体が時代遅れであり、状況に応じたリーダーシップ理論などの他のモデルに追い越されていると主張する人もいます。また、このモデルが管理者の行動を改善するのに役立つのか、それとも単に自己評価のツールとして機能するのかについても議論があります。これらの理由により、管理グリッド モデルは有効な職場管理ツールとして広く受け入れられていません。
結論
管理グリッド モデルは、人々が人間関係を管理し、発展させるために取るさまざまなアプローチを理解するのに役立つツールです。マネージャーやコンサルタントだけでなく、対人スキルを向上させたり、より優れたリーダーシップの資質を開発したいと考えている人も利用できます。どの象限が個人の好みに最も適しているかを特定することで、改善の領域を特定し、自分のリーダーシップ スタイルの改善に取り組むことができます。チーム、人間関係、その他の人事管理タスクに関する意思決定を行うときに管理グリッド モデルを適用すると、関係者全員が成功した結果を確実に得ることができます。
