9-Box-Gittermodell – Definition, Komponenten des 9-Box-Gittermodells, Vorteile, Leistung gegen potenzielle Matrix, Bewertungskriterien, Mitarbeiterplatzierungssystem, Schritte zur Implementierung des 9-Box-Gittermodells, Häufige Fehler zu vermeiden, Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial

Was ist das 9-Box-Gittermodell ?

Das 9-Box-Grid-Modell, auch als Performance and Potential Matrix oder Nine-Block Matrix bekannt, ist ein beliebtes Tool, mit dem Organisationen die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter bewerten und bewerten . Es bietet eine visuelle Darstellung des Standpunkts eines Mitarbeiters in Bezug auf Leistung und Wachstumspotenzial innerhalb des Unternehmens .

Das Modell ist typischerweise ein 3×3-Raster mit Leistungspegeln auf einer Achse und Potentialpegeln auf der anderen . Die x-Achse repräsentiert das aktuelle Leistungsniveau eines Mitarbeiters, das von niedrig bis hoch reicht, während die y-Achse ihr Potenzial für zukünftiges Wachstum innerhalb des Unternehmens darstellt, auch von niedrig bis hoch .

Dieses Tool wurde ursprünglich in den 1970er Jahren von McKinsey & Company entwickelt, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, die möglicherweise zu Führungskräften in ihrer Organisation werden könnten . Im Laufe der Zeit hat es sich zu einer weit verbreiteten Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung in verschiedenen Branchen entwickelt .

Ein wesentlicher Vorteil der Verwendung des 9-Box-Grid-Modells besteht darin, dass Manager objektivere und datengesteuertere Gespräche über die Stärken und Entwicklungsbereiche ihrer Mitarbeiter führen können . Durch die Darstellung der Leistung und des potenziellen Niveaus eines Mitarbeiters in diesem Raster können Manager Einblicke gewinnen, in denen sich die Mitarbeiter in ihren Rollen auszeichnen und ein hohes Wachstumspotenzial aufweisen, sowie diejenigen, die möglicherweise zusätzliche Unterstützung oder Anleitung benötigen .

Neben der Bewertung der Leistung einzelner Mitarbeiter kann das 9-Box-Grid-Modell auch auf Team- oder Organisationsebene verwendet werden . Auf diese Weise können Unternehmen Muster oder Trends in ihrer Belegschaft identifizieren, die möglicherweise Aufmerksamkeit erfordern .

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das 9-Box-Grid-Modell nicht als alleinige Grundlage für Entscheidungen über die Mitarbeiterentwicklung oder den beruflichen Aufstieg dienen sollte . Es sollte in Verbindung mit anderen Tools und Prozessen für das Leistungsmanagement verwendet werden, z . B . regelmäßiges Feedback und Zielsetzung, um einen umfassenderen Überblick über die Leistung eines Mitarbeiters zu erhalten .

Zusammenfassend ist das 9-Box-Grid-Modell ein wertvolles Tool für Unternehmen, die die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter bewerten und verwalten möchten . Es bietet eine klare visuelle Darstellung der Position der Mitarbeiter in Bezug auf ihre aktuellen Beiträge und ihr zukünftiges Potenzial und ermöglicht es den Managern, fundierte Entscheidungen über ihre Entwicklung und ihr Karrierewachstum innerhalb des Unternehmens zu treffen .

Was sind die Komponenten des 9-Box-Gittermodells ?

Das 9-Box-Grid-Modell ist ein beliebtes Leistungsmanagement-Tool, mit dem viele Organisationen Mitarbeiter bewerten, potenzielle Personen identifizieren und Entscheidungen über ihre Entwicklung und ihren beruflichen Aufstieg treffen . Dieses Modell besteht im Wesentlichen aus einem Raster mit neun Boxen, die jeweils unterschiedliche Leistungsstufen und Potenziale darstellen . Aber was sind die Komponenten, aus denen dieses Raster besteht ? In diesem Abschnitt werden wir uns eingehender mit den verschiedenen Elementen des 9-Box-Gittermodells befassen .

• Leistungsachse :

Die erste Komponente des 9-Box-Gittermodells ist die Leistungsachse . Es repräsentiert das aktuelle Leistungsniveau eines Mitarbeiters basierend auf vorgegebenen Key Performance Indicators (KPIs) . Dies können Faktoren wie Quantität, Qualität, Aktualität, Kosteneffizienz, Kundenzufriedenheit oder andere von der Organisation festgelegte relevante Kriterien sein . Die Y-Achse reicht typischerweise von niedriger bis hoher Leistung, während die X-Achse als „Leistung“ oder „Ergebnisse“ gekennzeichnet sein kann“ .

• Mögliche Achse :

Die zweite Komponente ist die potenzielle Achse, die das zukünftige Wachstumspotenzial eines Mitarbeiters innerhalb eines Unternehmens misst . Diese Achse berücksichtigt Faktoren wie Fähigkeiten, Kompetenzen, Lernfähigkeit und Anpassungsfähigkeit an Veränderungen . Die Skala für diese Achse kann auch von niedrigem bis hohem Potential reichen oder als „Potential“ oder „Entwicklung“ gekennzeichnet sein“ .

• Neun Boxen :

Wie bereits erwähnt, gibt es insgesamt neun Boxen in einem 9-Box-Gittermodell : drei Boxen entlang jeder Achse und drei an ihren Schnittpunkten .

a) High Performer-High Potential Box :

Diese Box repräsentiert Mitarbeiter, die Spitzenleistungen erbringen und ein hohes Potenzial haben, anspruchsvollere Rollen zu übernehmen .

b) High Performer-Medium Potential Box :

Dieses Feld enthält Mitarbeiter, die außergewöhnlich gute Leistungen erbringen, aber möglicherweise nur ein begrenztes Wachstumspotenzial in ihren derzeitigen Rollen haben .

c) Box mit hohem Performer-Niedrigpotential :

Dieses Feld enthält Mitarbeiter, die die Erwartungen konsequent erfüllen oder übertreffen, jedoch nur ein begrenztes Aufstiegspotenzial haben .

d) Box mit mittlerem Performer und hohem Potenzial :

Diese Box umfasst Mitarbeiter mit durchschnittlichen Leistungsbewertungen, aber mit hohem Aufstiegspotenzial .

e) Mittlere Performer-Medium-Potenzialbox :

Die Mitarbeiter in dieser Box verfügen über eine durchschnittliche Leistung und ein potenzielles Niveau .

f) Box mit mittlerem Performer-Niedrigpotential :

Dieses Feld enthält Mitarbeiter mit durchschnittlichem Leistungsniveau, die jedoch möglicherweise nur ein begrenztes Potenzial für Fortschritte in ihrer Karriere haben .

g) Box mit niedrigem Performer-Hochpotential :

Diese Box enthält Mitarbeiter, die derzeit möglicherweise eine Underperformance aufweisen, jedoch das Potenzial zur Verbesserung und zum Wachstum innerhalb des Unternehmens gezeigt haben .

h) Low Performer-Medium Potential Box :

Dies sind leistungsschwache Mitarbeiter mit durchschnittlichem oder begrenztem Entwicklungspotential .

i) Box mit niedrigem Performer-Niedrigpotential :

Diese Box repräsentiert Underperformer mit begrenzten Zukunftsaussichten innerhalb der Organisation .

• Identifikationskriterien :

Das 9-Box-Grid-Modell stützt sich auf spezifische Kriterien wie Leistungsbewertungen, Bewertungen des Führungspotenzials und Nachfolgeplanung, um Mitarbeiter in die verschiedenen Bereiche zu bringen . Diese Kriterien können von Organisation zu Organisation unterschiedlich sein, es ist jedoch wichtig, klare und konsistente Richtlinien für die Bewertung und Identifizierung von Mitarbeitern zu haben .

• Visualisierungstools :

Das 9-Box-Grid-Modell kann mit verschiedenen Visualisierungstools wie einer Tabelle, einer Grafiksoftware oder einer speziellen HR-Software erstellt werden . Diese Tools ermöglichen eine einfache Erstellung, Manipulation und Analyse der Daten .

• Aktionsplan :

Die letzte Komponente des 9-Box-Gittermodells ist ein Aktionsplan . Sobald Mitarbeiter in ihre jeweiligen Boxen gestellt wurden, können Organisationen diese Informationen verwenden, um personalisierte Entwicklungspläne für jeden Einzelnen zu erstellen . Dies beinhaltet die Identifizierung von Verbesserungs- oder Wachstumschancen für jeden Mitarbeiter anhand seiner Boxplatzierung .

Zusammenfassend ist das 9-Box-Grid-Modell ein nützliches Instrument für Unternehmen, um die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter zu bewerten . Durch das Verständnis der Komponenten und ihrer Zusammenarbeit können Unternehmen dieses Modell effektiv nutzen, um fundierte Entscheidungen über das Talentmanagement und die Mitarbeiterentwicklung zu treffen .

Leistung gegen potenzielle Matrix

Die Performance vs Potential Matrix, auch als -Box Grid Model bekannt, ist eine visuelle Darstellung der Leistung und des Potenzials einer Person oder Organisation . Es wird verwendet, um Personen anhand ihres aktuellen Leistungsniveaus und ihres Wachstumspotenzials in verschiedene Bereiche zu bewerten und zu kategorisieren .

Die Matrix ist in vier Quadranten unterteilt, wobei jeder Quadrant eine andere Kombination aus Leistung und Potential darstellt . Die vertikale Achse repräsentiert das Niveau der aktuellen Leistung, während die horizontale Achse das Wachstumspotential darstellt .

• Hochleistung, hohes Potenzial :

Einzelpersonen in diesem Quadranten sind Leistungsträger, die in ihrer Arbeit eine konstante Exzellenz gezeigt haben und ein hohes Potenzial für weiteres Wachstum haben . Diese Personen verfügen über wertvolle Fähigkeiten und sind motiviert, sich neuen Herausforderungen und Verantwortlichkeiten zu stellen .

Organisationen sollten in die Weiterentwicklung dieser Personen investieren, indem sie ihnen Aufstiegschancen, Schulungsprogramme zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten oder Mentoring-Programme zur Verfügung stellen, mit denen sie ihr volles Potenzial entfalten können .

• Niedriger Leistungsträger, hohes Potenzial :

Personen, die unter diesen Quadranten fallen, haben im Vergleich zu anderen ein geringeres Leistungsniveau gezeigt, verfügen jedoch über ein hohes Maß an ungenutztem Potenzial . Möglicherweise handelt es sich um neue Mitarbeiter, die immer noch die Seile lernen, oder um erfahrene Mitarbeiter, die eine schwierige Phase durchlaufen .

Unternehmen können mit diesen Mitarbeitern zusammenarbeiten, indem sie zusätzliche Unterstützung, Anleitung und Schulung bereitstellen, um ihre Leistung zu verbessern . Mit geeigneten Entwicklungsinitiativen können diese Personen in Zukunft zu wertvollen Vermögenswerten für das Unternehmen werden .

• High Performer, geringes Potenzial :

Diese Personen sind Top-Performer, die durchweg hervorragende Ergebnisse erzielen, jedoch möglicherweise kein signifikantes Wachstumspotenzial oder Aufstiegspotenzial haben . Sie sind möglicherweise mit ihrer aktuellen Rolle zufrieden und nicht daran interessiert, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen .

Organisationen können diese Personen für ihre harte Arbeit erkennen und belohnen und ihnen die Möglichkeit geben, sich neuen Herausforderungen zu stellen, wenn sie sich dafür entscheiden . Es ist jedoch wichtig, ihre Wünsche zu respektieren, wenn sie mit ihrer aktuellen Position zufrieden sind .

• Low Performer, Low Potential :

Einzelpersonen in diesem Quadranten haben ein geringes Leistungsniveau und ein geringes Wachstumspotenzial . Möglicherweise fehlen ihnen die erforderlichen Fähigkeiten, die Motivation oder das Interesse an ihrer derzeitigen Rolle .

Unternehmen sollten mit diesen Mitarbeitern zusammenarbeiten, indem sie Feedback, Schulungen und Unterstützung bereitstellen, um ihre Leistung zu verbessern . Wenn sich trotz der Bemühungen sowohl des Mitarbeiters als auch des Unternehmens keine Verbesserung ergibt, ist es möglicherweise am besten, eine andere Rolle oder einen anderen Übergang aus der Organisation in Betracht zu ziehen .

Insgesamt bietet die Matrix „Leistung gegen Potenzial“ ein wertvolles Instrument für Unternehmen, um die Stärken und Entwicklungsbereiche ihrer Mitarbeiter zu bewerten . Es hilft auch bei der Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial, die langfristig erheblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen können .

Was ist die Bewertungskriterien ?

• Übersicht über die Bewertungskriterien :

Das -Box Grid Model ist ein leistungsstarkes Tool zum systematischen und visuellen Analysieren und Organisieren von Informationen . Eine der Schlüsselkomponenten ist die Bewertungsskala, mit deren Hilfe die Bedeutung oder Priorität jedes Elements innerhalb des Gitters bewertet werden kann . In diesem Abschnitt werden wir uns eingehender mit dem Verständnis der Bewertungskriterien befassen, die im -Box Grid-Modell verwendet werden .

• Wichtigkeitsstufe :

Der erste Aspekt der Bewertungskriterien ist das Wichtigkeitsniveau . Dies bezieht sich darauf, wie kritisch oder bedeutsam ein Gegenstand oder eine Aufgabe ist, um ein bestimmtes Ziel oder Ergebnis zu erreichen . Die Bewertungsskala reicht normalerweise von niedrig bis hoch, sodass Benutzer eine Ebene zuweisen können, die die Relevanz jedes Elements genau darstellt . Durch die Einstufung von Elementen anhand ihres Wichtigkeitsniveaus wird es einfacher, zwischen wesentlichen und nicht wesentlichen Aufgaben oder Faktoren innerhalb des Netzes zu unterscheiden .

• Dringlichkeitsstufe :

Ein weiterer entscheidender Faktor bei der Priorisierung von Aufgaben oder Gegenständen ist neben der Bewertung der Bedeutung das Dringlichkeitsniveau . Dies bezieht sich darauf, wie zeitkritisch eine Aufgabe ist und wie schnell sie gelöst oder angegangen werden muss . Das Dringlichkeitsniveau kann von niedrig (weniger Druck) bis hoch (sofortige Aktion erforderlich) reichen . Durch die Einbeziehung der Dringlichkeit als Teil der Kriterien für die Bewertungsskala können Benutzer ihre Aktionen effektiv priorisieren und sich zunächst auf die Ausführung dringender Aufgaben konzentrieren .

• Leistungsstufe :

Das dritte Kriterium in der Bewertungsskala ist das Leistungsniveau, das misst, wie gut ein Gegenstand oder eine Aufgabe bisher ausgeführt oder abgeschlossen wurde . Es ermöglicht eine objektive Bewertung der Fortschritte und identifiziert Bereiche, in denen Verbesserungen vorgenommen werden können . Diese Bewertungsskala reicht typischerweise von niedrig (schlechte Leistung) bis hoch (ausgezeichnete Leistung) . Durch die Einbeziehung dieser Kriterien können Benutzer die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen bewerten und notwendige Anpassungen vornehmen, um die Leistung zu verbessern .

• Wahrscheinlichkeitsstufe :

Der letzte Aspekt der Bewertungskriterien ist das Wahrscheinlichkeitsniveau, das sich auf die Wahrscheinlichkeit bezieht, dass ein bestimmtes Ergebnis oder Ereignis basierend auf aktuellen Aktionen oder Faktoren auftritt . Diese Bewertungsskala reicht typischerweise von niedrig (geringe Erfolgschance) bis hoch (hohe Erfolgschance) . Durch die Berücksichtigung des Wahrscheinlichkeitsniveaus können Benutzer fundierte Entscheidungen treffen und Aufgaben priorisieren, wobei die Wahrscheinlichkeit höher ist, das gewünschte Ergebnis zu erzielen .

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die im -Box Grid-Modell verwendeten Bewertungskriterien verschiedene Faktoren berücksichtigen, die die Wichtigkeit, Dringlichkeit, Leistung und Wahrscheinlichkeit eines Elements beeinflussen . Durch die Verwendung dieser Kriterien können Benutzer ihre Aktionen innerhalb des Netzes genau bewerten und priorisieren, um effizientere und effektivere Ergebnisse zu erzielen .

Was ist das Mitarbeiterplatzierungssystem ?

Das Mitarbeitervermittlungssystem, auch als Mitarbeiterzuweisungssystem bekannt, ist ein kritischer Bestandteil des -Box Grid-Modells . Dieses System bezieht sich auf den Prozess der strategischen Vermittlung von Mitarbeitern in verschiedenen Positionen innerhalb einer Organisation, basierend auf ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und beruflichen Verantwortlichkeiten . Es spielt eine entscheidende Rolle, um sicherzustellen, dass die richtigen Leute in die richtigen Positionen gebracht werden, was zu einer optimalen Leistung und Produktivität führt .

Der Zweck eines Mitarbeiterplatzierungssystems besteht darin, die individuellen Stärken und Schwächen jedes Mitarbeiters zu identifizieren und sie Rollen zuzuweisen, die ihren Fähigkeiten entsprechen . Dies gewährleistet eine bessere Nutzung der Humanressourcen und fördert das Engagement der Mitarbeiter und die Arbeitszufriedenheit .

Der erste Schritt bei der Implementierung eines Mitarbeiterplatzierungssystems besteht darin, eine gründliche Bewertung der Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen jedes Mitarbeiters durchzuführen . Dies kann durch Selbsteinschätzungserhebungen oder durch Verwendung von Daten aus früheren Leistungsbewertungen erfolgen . Die gesammelten Informationen können dann verwendet werden, um Profile für jeden Mitarbeiter zu erstellen, in denen die Fachgebiete, der bevorzugte Arbeitsstil, die Karriereziele usw . beschrieben werden .

Sobald diese Profile erstellt wurden, können sie mithilfe des -Box Grid-Modells mit bestimmten Jobanforderungen abgeglichen werden . Das Modell berücksichtigt sowohl interne Faktoren wie Unternehmenskultur als auch externe Faktoren wie Markttrends und bestimmt geeignete Platzierungen für Mitarbeiter .

Darüber hinaus sollte ein effektives Mitarbeitervermittlungssystem auch funktionsübergreifende Schulungsmöglichkeiten in Betracht ziehen . Dies bedeutet, potenzielle Qualifikationslücken innerhalb verschiedener Abteilungen oder Teams zu identifizieren und den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um diese Lücken zu schließen . Dies verbessert nicht nur die Gesamtleistung, sondern ermöglicht es Einzelpersonen auch, neue Interessengebiete innerhalb des Unternehmens zu erkunden .

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Mitarbeiterplatzierungssystems sind regelmäßige Bewertungen und Neuzuweisungen . Da sich die geschäftlichen Anforderungen und individuellen Fähigkeiten weiterentwickeln, müssen möglicherweise Änderungen an den Mitarbeiterplatzierungen vorgenommen werden, um eine optimale Leistung zu gewährleisten . Dies könnte die Übertragung von Mitarbeitern in neue Rollen, die Weiterbildung oder Entwicklung oder sogar die Schaffung neuer Positionen innerhalb der Organisation beinhalten .

Zusammenfassend ist ein effektives Personalvermittlungssystem für Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung, um das Potenzial der Belegschaft eines Unternehmens zu maximieren . Durch die sorgfältige Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Zuordnung zu geeigneten Rollen können Unternehmen die Produktivität verbessern, die Arbeitszufriedenheit und das Engagement fördern und letztendlich ihre Ziele effizienter erreichen .

Wie verwende ich das 9-Box-Gittermodell ?

Das 9-Box-Grid-Modell ist ein Management-Tool, mit dem die Leistung und das Potenzial von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens bewertet werden . Es besteht aus einem 3×3-Raster, wobei eine Achse die Leistung darstellt und die andere das Potenzial darstellt . Das Modell hilft Managern und Führungskräften, Ressourcen effektiv zuzuweisen, leistungsstärkste Mitarbeiter zu identifizieren und zukünftige Talentbedürfnisse zu planen .

Wie können Sie dieses Modell in Ihrem Unternehmen effektiv nutzen ? Hier sind einige Schritte zu folgen :

• Schritt 1 : Verstehen Sie die Kriterien

Vor der Verwendung des 9-Box-Gittermodells ist es wichtig, die Kriterien zu verstehen, anhand derer Leistung und Potenzial bewertet werden . Jedes Unternehmen hat möglicherweise seine eigenen spezifischen Kriterien . Einige gemeinsame Faktoren sind jedoch Kenntnisse über den Arbeitsplatz, Kommunikationsfähigkeiten, Führungsqualitäten, Anpassungsfähigkeit und der allgemeine Beitrag zu den organisatorischen Zielen .

• Schritt 2 : Identifizieren Sie Mitarbeiter für die Bewertung

Der nächste Schritt besteht darin, Mitarbeiter für die Bewertung auszuwählen . Idealerweise sollten alle Mitarbeiter diesen Prozess durchlaufen . Wenn dies jedoch aufgrund von Zeit- oder Ressourcenbeschränkungen nicht möglich ist, konzentrieren Sie sich auf Schlüsselpositionen oder Personen mit hohem Potenzial . Es ist wichtig anzumerken, dass Bewertungen fair und unvoreingenommen sein sollten .

• Schritt 3 : Planen Sie Mitarbeiter in das Netz

Zeichnen Sie jeden Mitarbeiter anhand der vorgegebenen Kriterien anhand seines aktuellen Leistungsniveaus und seines wahrgenommenen Wachstumspotenzials in seine jeweilige Box im Raster . Auf diese Weise erhalten Sie eine visuelle Darstellung der Position jedes Mitarbeiters in Bezug auf seine Beiträge und Entwicklungsmöglichkeiten .

• Schritt 4 : Ergebnisse analysieren

Sobald alle Mitarbeiter in der Startaufstellung sind, treten Sie einen Schritt zurück und analysieren Sie die Ergebnisse . Auf diese Weise können Sie Muster und Trends identifizieren, z . B . Personen mit hohem Potenzial in bestimmten Bereichen oder leistungsschwache Mitarbeiter in bestimmten Rollen .

• Schritt 5 : Aktionspläne entwickeln

Entwickeln Sie basierend auf den Ergebnissen des Rasters Aktionspläne für jeden Mitarbeiter . Erwägen Sie für Top-Performer mit hohem Potenzial, ihnen Wachstumschancen und herausfordernde Projekte anzubieten, um sie zu motivieren . Konzentrieren Sie sich bei Underperformern mit geringem Potenzial auf die Entwicklung ihrer Fähigkeiten und die Bereitstellung von Anleitung und Unterstützung .

• Schritt 6 : Verwenden Sie das Raster für die Talentverwaltung

Das 9-Box-Gittermodell kann auch für Talentmanagementzwecke wie die Nachfolgeplanung verwendet werden . Mit einem klaren Verständnis der Leistung und des Potenzials eines Mitarbeiters können Manager zukünftige Führungskräfte innerhalb des Unternehmens identifizieren und fundierte Entscheidungen über deren beruflichen Aufstieg treffen .

• Schritt 7 : Regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung

Schließlich ist es wichtig, das 9-Box-Gitter regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um Änderungen der Mitarbeiterleistung oder des Potenzials Rechnung zu tragen . Dadurch wird sichergestellt, dass Ihre Talentmanagementbemühungen an den aktuellen organisatorischen Anforderungen ausgerichtet sind .

Zusammenfassend ist das 9-Box-Grid-Modell ein leistungsstarkes Tool zur Bewertung der Leistung und des Potenzials der Mitarbeiter . Indem Sie es effektiv nutzen, können Sie Top-Talente in Ihrem Unternehmen identifizieren, zukünftige Talentbedürfnisse planen und eine Kultur des kontinuierlichen Wachstums und der kontinuierlichen Entwicklung fördern .

Was sind die Schritte zur Implementierung des 9-Box-Gittermodells ?

Das -Box Grid-Modell, auch als Nine-Box-Modell oder Performance-Potential-Matrix bekannt, ist ein beliebtes Tool im Talentmanagement und in der Personalabteilung, um die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter zu bewerten . Es ist im Wesentlichen ein Gitter, das in neun Quadrate unterteilt ist, wobei die Leistung auf einer Achse und das Potenzial auf der anderen Achse liegt . Auf diese Weise können Unternehmen die Stärken, Schwächen und zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter visuell identifizieren .

Um das -Box Grid-Modell effektiv nutzen zu können, müssen mehrere Schritte ausgeführt werden . In diesem Abschnitt führen wir Sie durch jeden Schritt des Implementierungsprozesses .

• Schritt 1 : Definieren Sie die Leistungs- und potenziellen Kriterien

Vor der Verwendung des -Box Grid-Modells müssen Sie unbedingt definieren, welche Leistung und welches Potenzial für Ihr Unternehmen bedeuten . Diese Definitionen können von Unternehmen zu Unternehmen je nach ihren Zielen und Vorgaben variieren . Im Allgemeinen kann die Leistung anhand von Faktoren wie Zielerreichung, Produktivitätsniveau, Arbeitsqualität usw . gemessen werden ., Potenzial bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, in seiner Rolle zu wachsen und neue Herausforderungen anzunehmen .

• Schritt 2 : Identifizieren der wichtigsten Kompetenzen

Als nächstes ist es wichtig, wichtige Kompetenzen zu identifizieren, die für den Erfolg Ihres Unternehmens relevant sind . Diese Kompetenzen können technische Fähigkeiten umfassen, die für eine berufliche Rolle spezifisch sind, sowie Soft Skills wie Kommunikation, Führungsqualitäten und Teamwork-Fähigkeiten . Das Zuweisen von Gewichtung zu jeder Kompetenz hilft bei der genauen Bewertung des Gesamtleistungsniveaus eines Mitarbeiters .

• Schritt 3 : Sammeln von Daten

Sobald die Kriterien und Kompetenzen festgelegt sind, ist es Zeit, Daten für jeden Mitarbeiter zu sammeln . Dies kann Leistungsbewertungen, 360-Grad-Feedback und andere relevante Informationen wie Schulungsaufzeichnungen, Projektergebnisse usw . umfassen . Es ist wichtig, Daten aus mehreren Quellen zu sammeln, um einen umfassenden Überblick über die Leistung und das Potenzial eines Mitarbeiters zu erhalten .

• Schritt 4 : Planen Sie Mitarbeiter auf das Netz

Zeichnen Sie mit den gesammelten Daten jeden Mitarbeiter anhand seiner Leistung und seines potenziellen Niveaus auf dem Box Grid-Modell . Dieses Raster kann in drei Kategorien unterteilt werden : – Hochleistungsträger mit hohem Potenzial (Top-Talent), Leistungsträger mit hohem Potenzial (High Potentials), Hochleistungsträger mit geringem Potenzial (Solid Contributors), und Leistungsträger mit geringem Potenzial (schlechte Leistungsträger) . Jede Kategorie hat ihre eigenen Entwicklungsbedürfnisse und -chancen .

• Schritt 5 : Ergebnisse analysieren

Nachdem Sie Mitarbeiter im Raster aufgezeichnet haben, können Sie die Ergebnisse analysieren, um Trends und Muster in Ihrem Unternehmen zu identifizieren . Diese Analyse kann dazu beitragen, zu verstehen, wo das Top-Talent Ihres Unternehmens liegt, in welchen Bereichen Wachstumspotenzial besteht und wo Entwicklungsbemühungen erforderlich sind .

• Schritt 6 : Aktionspläne entwickeln

Entwickeln Sie auf der Grundlage der Ergebnisse der Analyse Aktionspläne für jede Kategorie von Mitarbeitern . Konzentrieren Sie sich für Top-Performer mit hohem Potenzial darauf, Karrierewachstumsmöglichkeiten zu schaffen, um sie innerhalb des Unternehmens zu halten . Erstellen Sie für hohe Potenziale Entwicklungspläne, die ihnen helfen, ihre Leistungslücke zu schließen . Bieten Sie soliden Mitwirkenden Wachstumschancen und Fortschritte in ihrer derzeitigen Rolle . Und für arme Künstler bieten Sie Coaching und Training an, um ihre Leistung zu verbessern .

• Schritt 7 : Überwachen Sie den Fortschritt

Überwachen Sie regelmäßig den Fortschritt der Entwicklungspläne der Mitarbeiter durch Follow-up-Bewertungen und Feedback . Auf diese Weise können Sie feststellen, ob die Anstrengungen zur Verbesserung der Leistung und des Potenzials wirksam waren oder ob zusätzliche Schritte unternommen werden müssen .

• Schritt 8 : Regelmäßig aktualisieren

Um das -Box Grid-Modell relevant und nützlich zu halten, ist es wichtig, es regelmäßig zu aktualisieren . Da sich die Leistungen und Potenziale der Mitarbeiter im Laufe der Zeit ändern, müssen sie neu bewertet und in die Startaufstellung aufgenommen werden . Dies hilft auch dabei, Änderungen von Trends oder Mustern im Talentpool des Unternehmens zu identifizieren .

Zusammenfassend kann das -Box Grid Model ein effektives Werkzeug für das Talent Management sein, wenn es richtig verwendet wird . Durch die Definition von Kriterien, das Sammeln von Daten, die Analyse von Ergebnissen und die Entwicklung von Aktionsplänen auf der Grundlage der Mitarbeiterleistung und des potenziellen Niveaus können Unternehmen ihre Top-Talente identifizieren, hohe Potenziale entwickeln, solide Mitwirkende behalten, und arme Darsteller verbessern . Regelmäßige Aktualisierungen des Netzes stellen sicher, dass Unternehmen ihren Überblick über ihr Talent-Management-Spiel behalten .

Was sind die häufigsten Fehler zu vermeiden ?

Wenn es um das Entwerfen einer Website oder eines Layouts geht, kann die Verwendung eines Rastersystems erheblich dazu beitragen, ein visuell ansprechendes und organisiertes Design zu erstellen . Ein beliebtes Rastersystem ist das -Box Grid Model, das Spalten und Zeilen verwendet, um Inhalte auf einer Webseite zu strukturieren . Dieses Modell wird üblicherweise von Designern verwendet, da es Flexibilität und Anpassungsfähigkeit bei der Erstellung reaktionsschneller Designs ermöglicht .

Trotz seiner Beliebtheit machen viele Designer bei der Verwendung des -Box Grid-Modells immer noch häufige Fehler . Diese Fehler können zu einem unausgeglichenen Layout, einem inkonsistenten Abstand und einer insgesamt schlechten Benutzererfahrung führen . Um sicherzustellen, dass Sie dieses Netzmodell effektiv nutzen, sollten Sie folgende Fehler vermeiden :

• Verwenden von zu vielen Spalten :

Einer der häufigsten Fehler bei der Verwendung des -Box Grid-Modells ist die Verwendung zu vieler Spalten . Bei so vielen Anpassungsoptionen kann es verlockend sein, Ihr Layout für zusätzliche Komplexität in zahlreiche Spalten zu unterteilen . Dies kann jedoch zu überfüllten Designs führen, deren Navigation schwierig und für Benutzer visuell überwältigend ist .

Um diesen Fehler zu vermeiden, halten Sie sich am besten an maximal sechs Spalten pro Zeile . Alles andere kann Ihr Design unnötig kompliziert machen und von Ihren Inhalten ablenken .

• Keine Berücksichtigung des Rinnenraums :

Der Dachrinnenraum bezieht sich auf die Leerzeichen zwischen den einzelnen Spalten im Gittersystem . Es dient als visuelle Trennung zwischen Inhaltsblöcken und bietet gleichzeitig Raum für Reaktionsfähigkeit auf verschiedenen Geräten .

Viele Designer übersehen oft den Rinnenraum oder verwenden während ihres gesamten Designs inkonsistente Abstände, was zu einem unausgeglichenen Aussehen führt . Es ist wichtig, den Dachrinnenraum zu berücksichtigen und anzupassen, um die Konsistenz und das Gleichgewicht während Ihres gesamten Layouts aufrechtzuerhalten .

• Haltepunkte ignorieren :

Haltepunkte sind bestimmte Breiten, bei denen sich das Entwurfslayout an die Bildschirmgröße verschiedener Geräte anpasst . Sie ermöglichen ein reaktionsschnelles Design, das sich an verschiedene Bildschirme wie Desktop, Tablet und Handy anpassen kann .

Das Ignorieren von Haltepunkten kann zu schlecht gestalteten Layouts führen, die auf bestimmten Geräten unprofessionell erscheinen . Es ist wichtig, diese Haltepunkte zu berücksichtigen und die Rastersäulen für jede Bildschirmgröße entsprechend anzupassen .

• Vernachlässigung der Hierarchie der Elemente :

Das -Box Grid Model ermöglicht eine Vielzahl von Inhaltsblöcken und Elementen in seinen Spalten . Bei dieser Flexibilität ist es wichtig, die Hierarchie der Elemente sorgfältig zu prüfen . Dies bedeutet, wichtigere Inhalte in größere oder markantere Blöcke zu platzieren und weniger kritische Informationen in kleineren oder kleineren Bereichen zu organisieren .

Die Vernachlässigung dieser Hierarchie kann zu einem unausgeglichenen Layout führen, bei dem kritische Informationen unter weniger wichtigen Inhalten verloren gehen . Durch die strategische Planung von Hierarchien kann ein visuell ansprechendes Design erstellt werden, das Benutzer nahtlos durch Ihre Inhalte führt .

• Ohne Berücksichtigung der Inhaltslänge :

Bei Verwendung eines Rastersystems können Designer in jeder Spalte Inhaltsblöcke mit fester Höhe erstellen . Dieser Ansatz kann jedoch zu Problemen bei der Arbeit mit Inhalten variabler Länge wie Text, Bildern und Videos führen .

Um diesen Fehler zu vermeiden, verwenden Sie am besten einen flexiblen Höhenansatz für Ihre Inhaltsblöcke . Auf diese Weise kann der Inhalt in jeder Spalte in der Länge angepasst werden, während die Gesamtstruktur Ihres Layouts beibehalten wird .

Indem Sie diese häufigen Fehler vermeiden, können Sie das -Box Grid-Modell effektiv verwenden, um visuell ansprechende und organisierte Designs zu erstellen, die die Benutzererfahrung verbessern . Denken Sie daran, Ihr Rastersystem sorgfältig zu planen und nach Bedarf Anpassungen vorzunehmen, um ein erfolgreiches Design sicherzustellen .

Was sind die Vorteile der Verwendung des 9-Box-Gittermodells ?

Das 9-Box Grid Model ist ein leistungsstarkes Tool zur Leistungsbewertung und -entwicklung, das in der Geschäftswelt an Popularität gewonnen hat . Es ist eine Matrix, mit der Mitarbeiter anhand von zwei Faktoren – ihrer aktuellen Leistung und ihres Potenzials für zukünftiges Wachstum bewertet werden . Dieses Modell zeichnet Mitarbeiter in einem Raster mit neun Boxen auf, die jeweils eine andere Kombination aus Leistung und Potenzial darstellen .

Was sind die Vorteile der Verwendung dieses Modells ? Lass uns eintauchen und es herausfinden .

• Klare Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial :

Einer der Hauptvorteile des 9-Box-Netzmodells ist seine Fähigkeit, Mitarbeiter mit hohem Potenzial innerhalb eines Unternehmens eindeutig zu identifizieren . Durch die Darstellung der aktuellen Leistung eines Mitarbeiters anhand seines Potenzials hilft dieses Modell Managern, Personen zu lokalisieren, die in Zukunft in der Lage und im Bestreben sind, Rollen auf höherer Ebene zu übernehmen . Auf diese Weise können Unternehmen ihre Ressourcen auf die Entwicklung dieser Schlüsseltalente konzentrieren, was letztendlich zu einer besseren Nachfolgeplanung führt .

• Erleichtert objektive Leistungsbewertungen :

Das 9-Box-Netzmodell bietet einen strukturierten Ansatz zur Bewertung von Mitarbeitern ohne Vorurteile oder Subjektivität . Es stützt sich eher auf bestimmte Kriterien wie Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfolge usw . als auf persönliche Meinungen oder Bevorzugungen . Dies gewährleistet faire Bewertungen, die ausschließlich auf der tatsächlichen Leistung und dem Wachstumspotenzial eines Einzelnen beruhen .

• Bietet aufschlussreiche Talentanalysen :

Mit seiner visuellen Darstellung von Mitarbeiterdaten bietet das 9-Box-Gittermodell wertvolle Einblicke in den Talentpool eines Unternehmens . Es ermöglicht HR-Fachleuten und Managern, Muster zwischen Teams oder Abteilungen zu sehen, sodass sie Stärken und Schwächen in bestimmten Bereichen identifizieren können . Diese Informationen können verwendet werden, um gezielte Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu entwickeln, die die Leistung der Mitarbeiter verbessern und das Geschäftswachstum fördern können .

• Hilft beim Identifizieren von Fähigkeitslücken :

Durch die Zuordnung der aktuellen Kompetenzen eines Mitarbeiters zu seinem zukünftigen Potenzial hebt das 9-Box-Gittermodell auch alle Qualifikationslücken hervor, die innerhalb eines Unternehmens bestehen können . Auf diese Weise können HR-Experten gezielte Lern- und Entwicklungspläne für Einzelpersonen oder Teams erstellen, um sicherzustellen, dass die Organisation über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um ihre langfristigen Ziele zu erreichen .

• Unterstützt die Nachfolgeplanung :

Die Nachfolgeplanung umfasst die Identifizierung und Entwicklung von Mitarbeitern, die in Zukunft das Potenzial haben, Schlüsselrollen innerhalb des Unternehmens zu übernehmen . Das 9-Box-Gittermodell ist ein hervorragendes Werkzeug für diesen Zweck, da es dabei hilft, Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren, die für Führungspositionen gepflegt werden können . Mit diesem Modell können Unternehmen einen reibungslosen Übergang gewährleisten, wenn Führungskräfte auf höchster Ebene in den Ruhestand treten oder das Unternehmen verlassen .

• Ermutigt zur kontinuierlichen Entwicklung :

Das 9-Box-Gittermodell ist nicht nur ein einmaliges Bewertungsinstrument . Es dient auch als Roadmap für die kontinuierliche Entwicklung . Manager können dieses Modell verwenden, um den Fortschritt eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit zu verfolgen und realistische Ziele für sein Wachstum und seine Entwicklung festzulegen . Es fördert auch laufende Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern und erleichtert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung .

Zusammenfassend bietet das 9-Box-Netzmodell Unternehmen, die ihre Belegschaft bewerten und weiterentwickeln möchten, mehrere Vorteile . Mit diesem Modell können Unternehmen Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifizieren, Qualifikationslücken schließen und die Nachfolgeplanung – unterstützen, die alle zum langfristigen Erfolg und Wachstum beitragen .

Wie identifizieren Sie potenzielle Mitarbeiter ?

Der erste Schritt bei der Implementierung des 9-Box-Grid-Modells besteht darin, Mitarbeiter mit hohem Potenzial in Ihrem Unternehmen zu identifizieren . High-Potentials sind Personen, die ein starkes Potenzial für Führung und zukünftigen Fortschritt innerhalb des Unternehmens aufweisen . Sie besitzen außergewöhnliche Fähigkeiten, Motivation und Antrieb und können sich an neue Herausforderungen und Chancen anpassen .

Aber wie identifizieren Sie diese hohen Potenziale ? Hier sind einige wichtige Merkmale, auf die Sie achten sollten :

• Leistung :

Mitarbeiter mit hohem Potenzial arbeiten durchweg auf einem Niveau über ihren Kollegen . Sie erreichen oder übertreffen Leistungsziele, ergreifen Initiative zur Lösung von Problemen und zeigen ein starkes Engagement für die Erreichung organisatorischer Ziele .

• Beweglichkeit lernen :

Diese Menschen haben Wissensdurst und suchen immer nach Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln . Sie passen sich schnell an sich ändernde Umgebungen an und nehmen eifrig neue Herausforderungen an .

• Führungspotential :

Mitarbeiter mit hohem Potenzial besitzen natürliche Führungsqualitäten wie effektive Kommunikation, emotionale Intelligenz und die Fähigkeit, andere zu inspirieren und zu motivieren . Sie zeigen auch das Potenzial, verschiedene Teams zum Erfolg zu führen .

• Innovation :

Diese Mitarbeiter haben keine Angst davor, Risiken einzugehen oder über den Tellerrand hinaus zu denken . Sie entwickeln kreative Lösungen für Probleme, suchen ständig nach Wegen, um Prozesse, Produkte oder Dienstleistungen zu verbessern, und nutzen Veränderungen als Chance für Wachstum .

• Engagement :

Mitarbeiter mit hohem Potenzial sind mit ihrer Arbeit und der Mission des Unternehmens sehr beschäftigt . Sie tragen aktiv zu Verbesserungsvorstellungen bei, zeigen ein Gefühl der Eigenverantwortung in ihrer Rolle und bauen enge Beziehungen zu Kollegen auf verschiedenen Ebenen der Organisation auf .

• Ausrichtung auf Unternehmenswerte :

Schließlich stimmen Mitarbeiter mit hohem Potenzial mit den Grundwerten des Unternehmens überein und verkörpern sie in ihrer Arbeit und Interaktion . Sie verstehen und glauben an die Mission und Ziele des Unternehmens und demonstrieren konsequent Verhaltensweisen, die seine Kultur widerspiegeln .

Sobald Sie diese Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifiziert haben, ist es wichtig, ihre Fortschritte kontinuierlich zu überwachen, Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und eine faire und gerechte Behandlung innerhalb der Organisation sicherzustellen .

Fazit

Das 9-Box-Netzmodell kann Unternehmen auch dabei helfen, Probleme im Zusammenhang mit Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz anzugehen . Durch die Berücksichtigung von Faktoren, die über die gerechte Leistung hinausgehen, wie z . B . Potenzial und Fähigkeiten, bietet dieses Modell einen ganzheitlicheren Ansatz für das Talentmanagement . Es ermöglicht Organisationen, verschiedene Talente mit unterschiedlichem Hintergrund zu identifizieren und zu entwickeln, um eine ausgewogene und integrative Belegschaft zu gewährleisten .

Darüber hinaus ist das 9-Box-Netzmodell kein einmaliger Prozess, sondern ein fortlaufendes Instrument zur kontinuierlichen Bewertung und Entwicklung der Mitarbeiter . Regelmäßige Überprüfungen dieses Modells können sicherstellen, dass der Fortschritt der Mitarbeiter überwacht und ihre Wachstumschancen ermittelt werden . Dies wird nicht nur die individuelle Leistung steigern, sondern auch zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen .

Es ist wichtig anzumerken, dass das 9-Box-Gittermodell keinen Ersatz für effektive Führungs- oder persönliche Entwicklungsbemühungen darstellt . Stattdessen fungiert es als Ergänzung zu diesen Initiativen, indem es den aktuellen Status und den potenziellen Wachstumspfad eines Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens visuell darstellt .

Zusammenfassend bietet das 9-Box-Rastermodell wertvolle Einblicke in den Talentpool eines Unternehmens und hilft Führungskräften, fundierte Entscheidungen über die Mitarbeiterentwicklung, Beförderungen und Nachfolgeplanung zu treffen . Durch die effiziente Nutzung dieses Tools können Unternehmen starke Führungspipelines aufbauen, die nachhaltiges Wachstum und Erfolg fördern und gleichzeitig eine positive Arbeitskultur schaffen, in der sich die Mitarbeiter geschätzt und engagiert fühlen .